Cultura Organizacional

A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização.  Por esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.

Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização.  A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.

Uma cultura organizacional forte é aquela em que os valores essenciais são intensamente acatados e amplamente compartilhados (Wiener, 1988). Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

Consequentemente, uma cultura forte tem influencia maior sobre o comportamento dos seus membros (alto controle comportamental). Outra consequência é o índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho. Uma cultura forte demonstra elevado grau de concordância entre seus membros em relação aos pontos de vista da organização.

Essa unanimidade gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional, qualidades que, por sua vez, reduzem a propensão dos funcionários a deixar a organização (Mowday et al., 1982).

Por fim, quanto mais forte a cultura organizacional, menos os administradores precisam se preocupar em desenvolver regras e regulamentos para orientar o comportamento dos funcionários; essa orientação é assimilada por eles à medida que aceitam a cultura organizacional.

A criação de uma cultura começa com os fundadores da empresa, os responsáveis
pelo principal impacto sobre a cultura inicial da organização. Não limitados por costumes ou ideologias pregressas, eles têm a visão daquilo que a organização deve ser. O processo de criação de uma cultura ocorre de três maneiras (Schein, 1996): primeiro, os fundadores só contratam e mantém funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles, em seguida, doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e sentir, por fim, o comportamento dos fundadores age como modelo que encoraja os funcionários a se identificarem com ele e assimilarem seus valores, convicções e premissas. Após o estabelecimento de uma cultura, existem práticas dentro da organização que visam mantê-la viva, sendo as principais as práticas de seleção, ações dos dirigentes e métodos de socialização.